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人力资源管理师:小企业绩效管理的7个步骤
来源: | 作者:5plus137 | 发?#38469;?#38388;: 96天前 | 97 次浏览 | 分享到:

从人力资源管理专业的角度看,很多人认为搞绩效是规模化企业的事情,说小企业连人事部?#27982;?#26377;,人力资源管理更是闻所未闻,内部管理也很不规范,怎么可能去搞绩效?其实,这是一种误区:企业不管大小,无一例外地需要做绩效,也无一例外地可以做绩效。


小企业之所以有此种困惑,其实是因为没弄明白绩效管理的本质,是混淆了绩效的概念,片面地把绩效当做是对结果的一种?#35745;?#25152;致。正常的绩效逻辑是:没有过程就一定不会有结果,结果不行也一定是过程出了问题,过程与结果之间互为因果,所以,绩效其实就是过程提升的一种手段。是企业制定并达成目标的一种规范化过程。


对于小企业而言,可以没有人力资源部,但是一定要具备人力资源思维,要让现代管理理念指导企业的日常运作;也不一定要等到内部管理规范了再做绩效,可以把绩效当做是内部管理提升的一场运动,借绩效项目的开展来规范内部管理,管理者也不要只针对结果,而要关注整个过程的?#32435;?#21644;提升。具体可以分以下几步进?#23567;?/span>


调整绩效思维:人穷就是心穷,企业落后首先是思维落后,要是一个企业连思维都不愿调整改变时,唯一的结局就是关门大吉了。所以,多与专业人士沟通交流,多在外接受一些培训,多接受专业人士的建议就是最好的思维提升途径。


树立绩效目标:目标有经营目标、市场目标和管理目标之分,也有期限之别,缺乏目标的企业永远是小企业,没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸,目标就是绩效的基础。所以,企业必须根据运营现状,制定自己的绩效目标。


列举?#32435;?#20869;容:小企业几乎处处都需要?#32435;疲?#20294;是一口又吃不出胖子。所以,企业必须罗列出内部“最急于?#32435;啤?#30340;问题,按照ABC法则分类并做成?#32435;?#35745;划,然后再化为绩效任务,一步步去?#32435;啤?/span>


分解绩效指标:指标是考核评估的标准,任何事不是在做就行了,而是需要“做到一定程度?#20445;?#20570;过了浪费资源,半途而废还不如不做。“恰到?#20040;Α辈?#26159;绩效的最好结局。


实施绩效培训:培训是一切管理?#32435;?#26041;案实施推行的最有效手段,所以,系统化的绩效培训必不可少,更需要有措施保证培训效果,促使培训顺利消化和转化。


创新绩效模式:常规的绩效模式?#38469;?#25187;分制,但小企业的绩效不妨“反其道而行之?#20445;?#20808;不扣分也不扣钱,而统一实施绩效奖励,每月统一发布绩效目标,月底统一考核,根据绩效得分实施奖励,引导下属自我?#32435;?#21644;提升。


绩效总结与?#32435;疲?#32489;效提升就是一个“矮子爬楼梯”的过程,绩效考核只是绩效的一部分,考核之后必须及时总结,将总结出来的问题列入下月的绩效计划?#20013;?#21152;以?#32435;疲?#36825;才是绩效的终极目的。

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