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HR赶紧收藏备用!华为新员工入职180天超详细培训计划!
来源: | 作者:5plus137 | 发?#38469;?#38388;: 52天前 | 71 次浏览 | 分享到:
新员工入职后

许多企业只将观察重点放在前15天,

但其实真正的离职高峰期是

入职后的6个月至1年

新员工的前6个月的培养周期

非!常!重!要

来,看看华为是怎么做的~

新人入职让他知道来干什么的 (3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面7点:

1、安排位置:给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟)。

2、开欢迎会:开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识。

3、公司介绍:直接上司与其单独沟通,让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4、岗位介绍:HR主管沟通,告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5、第一周的工作任务介绍:直接上司告诉,每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6、日常工作指导:对于日常工作中的问题及时发现及?#26412;?#27491;(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作?#35757;?#22312;哪里。

7、安排新老同事接触:?#32654;?#21516;事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。

关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

新人过渡让他知道如何能做好 (8~30天)

转变往往是痛苦的,但又是必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供5个关键方法:

1.熟悉公司各部分:

带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等。

2.安排老同事带新员工:

最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。

3.积极沟通反馈:

及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力。

4.经验传授:

适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的。

5.肯定与表扬:

对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

接受挑战性任务?#23454;?#22686;压,促进成长(31~60天)

在?#23454;?#30340;时候给予?#23454;?#30340;压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1. 讲清工作要求和关键指标:知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及?#24049;?#30340;指标要求。

2.开展团队活动:多开?#26500;?#21496;团队活动,观察其优点和能力,扬长提短。

3.给予包容:犯了错误?#22791;?#20854;?#32435;?#30340;机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值。

4.多给机会:如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切。

表扬与鼓励建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者?#31561;?#20047;表扬的技巧,而表扬一般遵循3个原则:及时性、多样性和开?#21028;浴?/span>

1.及时表扬:

当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及?#22791;?#20104;表扬和奖励,表扬鼓励的及时性。

2.鼓励的多样性:

多?#20013;问?#30340;表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性。

3.分享成功经验:

向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励?#30446;判浴?/span>

融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。

1.鼓励发言:

鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励。

2.团队经验分享:

对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享。

3.鼓励提建议:

与新员工?#25945;?#20219;务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们。

4.处理矛盾:

如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

赋予员工使命适度授权(121~179天)

当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然?#37096;?#20197;说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:1.帮助下属重新定位:

让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,?#19994;?#33258;己的目标和方向。

2.及时处理负面情绪:

时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属?#23454;?#19968;下负面的、?#23383;?#30340;问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换。

3.提升员工企业认同感:

让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领?#23478;?#22270;等,聚?#40723;?#32858;人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质。

4.引导分享公司成长:

当公司有什么重大的事情或者振奋人心?#21335;?#24687;时,要引导大家分享;要求?#26680;?#26102;随地激励下属。

5.?#23454;?#25918;权:

开?#38469;?#24230;放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来?#21335;?#24742;,放权不宜一步到位。

总结制定发展计划(180天)

6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤:

1.准备绩效面谈:

每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法。

2.明确绩效面谈内容:

明确目的;员工自评(做了哪些事情,?#24515;?#20123;成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距)。

3.先肯定,后说不足:

领导的评价包括——成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧)。

4.协助下属制定目标和措施:

让他做出?#20449;擔?#30417;督检查目标的进度,协助他达成既定的目标。

5.为下属争取发展提升的机会:

多与他?#25945;?#26410;来的发展,至少每3-6个月给下属评估一次;

6.给予下属参加培训的机会:

鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查。

度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然?#37096;?#20197;说是新员工真正成为公司的一份子。

当员工入职后,尽量“全方位”关注下属的成长,他们肯定是会有感觉的噢~
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